건강한 직장 문화를 만드는 것은 무엇입니까?

최근에 친구가 제가 건강한 직장 문화에 대한 기사를 쓰고 있다는 것을 알게 되었고, 그는 자신이 겪었던 최악의 상사가 지금 건강한 직장 문화에 대한 기조 연설자로 세계를 여행하고 있다고 즉시 말했습니다.

우리 둘 다 이 일이 터무니없다는 사실에 웃었습니다.

우리 대부분이 나쁜 문화가 어떤 모습인지 정확히 알고 있다는 사실은 매우 흥미롭습니다. 요청을 받으면 우리는 의자에 앉아 잘못에 대해 생생하게 설명합니다. 우리는 “내 상사가 최악이었어”, “그들은 무슨 일이 일어나고 있는지 전혀 몰랐어요”와 같은 말을 합니다.

그러나 훌륭한 문화에 대해 설명하라는 요청을 받으면 우리는 본능적으로 의자에 기대어 앉은 채 거의 예상할 수 있을 만큼 잠시 쉬다가 그 요소에 대해 의견을 말하기 시작합니다. 이용 가능한 모든 Gallup 데이터와 조직 조사에도 불구하고 건전한 직장 토론은 항상 감정 비교를 중심으로 진행되는 것 같습니다.

감정은 주관적이므로 문화를 정량화하는 것이 불가능합니다.

문화에 대한 간략한 탐구를 위해 개인의 주관적인 감정이 제공하는 집단의 집단적 연합이라고 설명할 수 있습니다. “건강”은 개인의 경험에 달려 있지만, 이를 충분히 분류해 보면 대부분의 훌륭한 문화에는 몇 가지 공통된 주제가 있다는 것을 알게 될 것입니다.

위대한 문화는 사과하거나 독점하지 않는다

기업의 현실은 생존을 위해 돈이 필요하다는 것입니다. 이익이 위험에 처하면 이타적 목표가 빠르게 무색해질 수 있습니다. 회사에서 갑작스러운 해고를 겪은 사람들은 이러한 변화를 잘 알고 있습니다. 어느 날은 팀워크 강화 행사를 즐기고 다음 날에는 팀의 절반이 사라졌습니다.

리더의 주된 목표가 돈일 때, 직원들은 종종 순위에서 낮은 위치에 놓이게 됩니다. 고성능 문화는 조화보다 결과를 우선시하여 경쟁적인 환경을 조성합니다. 인류 우선 문화는 이익보다 목적을 우선시하여 규정을 준수하는 환경을 조성합니다. 이러한 긴장은 건강한 문화에 대한 도전입니다.

훌륭한 문화에서는 돈이 재정적 건전성을 측정한다는 점을 이해하지만 이러한 현실이 직원이나 고객 경험을 압도하는 것을 허용하지 않습니다.

훌륭한 문화는 자신이 속한 비즈니스를 이해합니다.

UFC 회장 데이나 화이트(Dana White)는 양극화되고 자기 주장이 강한 사람이다. 2000년대 초반에 그는 실패한 MMA 리그를 오늘날의 수백만 달러 규모의 회사로 변모시켰습니다. 내가 참석한 비공개 행사에서 그는 CEO들이 가득한 방에 자신들이 어떤 사업에 종사하고 있는지 알고 있는지 물었습니다. 방에서는 그가 건방지게 굴고 있다고 생각했지만 그는 그렇지 않았습니다. 그런 다음 그는 방에 자신이 어떤 사업에 종사하고 있다고 생각하는지 물었습니다. 한 용감한 영혼이 “오락”을 외쳤다. 다나는 “나는 레슬링 사업을 하고 있다”고 정정했다. 그의 요점은 매우 분명해졌습니다. 그는 자신의 제품이 ‘싸움’이라는 이해가 UFC의 폭발적인 성장에 큰 영향을 미쳤다고 말했습니다. 그는 계속해서 다른 목적에 의해 추진되었기 때문에 거절한 아이디어의 수많은 예를 제시했습니다. 초점은 싸움이고, 만약 기업이 이를 간과한다면 기업은 어려움을 겪게 될 것입니다. 핵심 포인트: 귀하의 비즈니스를 아는 것은 결정을 내리고 강력한 문화를 유지하는 데 필수적입니다.

위대한 문화에는 호기심 많은 리더가 있습니다

우리가 말을 하기 위해 입을 열 때, 우리가 선택할 수 있는 것은 두 가지뿐입니다: 진술을 하거나 질문을 하는 것입니다. 그게 다야. 진술은 정보를 제공하는 역할을 하고 질문은 조사를 위한 역할을 합니다.

모든 것을 다 아는 사람은 자신이 이미 알고 있는 것에 초점을 맞추고 다른 사람에 대해 배우는 데 거의 관심을 보이지 않기 때문에 훌륭한 문화를 손상시킵니다. 호기심은 적극적으로 주의를 기울이는 것입니다.

연구에 따르면 사람들은 자신이 인정받았다고 느끼기 위해 부정적인 피드백보다 긍정적인 피드백의 비율이 더 높아야 합니다. 많은 관리자들이 이를 이해하고 있지만, 건설적인 의견 하나당 13개의 긍정적인 의견을 제공하는 것은 과도해 보일 수 있으므로 이를 구현하는 것은 어려울 수 있습니다. 효과적인 호기심은 엄청난 보상이 아니라 두 가지 요소를 지닌 창의적인 관심에 관한 것입니다.

우선 예상치 못한 일이다. 한 친구는 훌륭한 업무에 대해 보상하기 위한 팀의 성과급 제도가 기대가 되어 목표가 달성되지 않으면 실망하게 된다고 말했습니다. 둘째, 자기 참조적이다. 기억에 남는 댓글은 평범해 보이기보다는 개인적으로 연결됩니다. 가장 기억에 남는 경험은 수상이 아니라, 존경받는 사람들이 저에게 말을 걸어 제가 어떤 기분을 느꼈는지 이야기해 준 조용한 순간이었습니다.

호기심은 전략적 문제 해결, 관계 발전, 자기 지식 육성에 필수적인 강력한 도구입니다. 건강한 직장에서는 항상 사람에 대한 초점을 맞춰야 합니다.

결론

우리 대부분은 직장 문화에 관해 이야기하면서 세계를 여행하지 않습니다. 그렇다면 내 친구가 당신을 언급하고 있지 않기를 바랍니다. 우리 대부분은 만족스러운 경험을 제공하는 직장 ​​문화의 일부가 되기를 원합니다. 리더는 훌륭한 문화를 위한 단일한 공식은 없지만 직원의 행복에 기여할 수 있는 생산적인 주제가 있다는 것을 이해해야 합니다.

Andrew Geesbreght는 내부 사람들에 초점을 맞춰 실용적인 커리큘럼을 비즈니스에 적용하는 신경학적 리더십 아카데미인 PRAX Leadership의 창립자이자 파트너입니다. 그는 국내 최초의 의료 스크라이빙 회사인 PhysAssist Scribes의 전 소유주이자 COO입니다.